”50-plussare hetare på arbetsmarknaden”

…så lyder en rubrik  på Aftonbladet den 2 februari 2016.

Det är Trygghetsrådet som meddelar att allt fler arbetslösa 50-plussare får jobb. 2015 ökade andelen 50-till 59-åringar som fick jobb med 10 % och för 60-plussarna var det 11%.

Det är lättast för en senior att få jobb i är kommun, stat och landsting. I gruv- textil- och försvarsindustrin är det däremot betydligt svårare.

Trygghetsrådets kommenterar att det är svårare att få tag i arbetskraft nu än för några år sedan. De tror också att kompetens slår ålder på ett annat sätt än tidigare.

Det individuella exempel som beskrivs är en 59-årig undersköterska som fick jobb efter två månaders arbetslöshet. Hon tror att det beror på att när man har jobbat längre besitter man en kunskap som inte de yngre har.

Min kommentar kan sammanfattas i ett enda ord; NYTTA!!

Arbetsgivare är praktiska! Det man har nytta av tar man till sig. Alltså; när du inte kan få tag i unga medarbetare eller yngre arbetskraft – vilket fortfarande är de flesta arbetsgivares första val – vänds blicken till andra grupper och där finns de som har passerat 50.

 

Den riktigt strategiskt smarta arbetsgivaren lär sig dock att välja ut den mest komptenta personen med ”rätt” erfarenhet - även inom gruppen 50+.

Den snöda sanningen är nämligen att alla som passerat 50 inte är lika kompetenta eller har den rätta erfarenheten.  Där finns de som har en toppkompetens i förhållande till uppdragets behov men också även de som inte alls har rätt kompetens - trots sin erfarenhet.

Barbro Skoglund

 

Dressman var först..

Under våra seminarier om Åldersmedvetet ledarskap  visade vi upp bilder på Dressmanreklam redan för 15 år sedan. 

Kommer ni ihåg alla män på rad som vandrade i chinos, skjortor och kostymer? Det fanns alltid en gråhårig man representerade 50+-gruppen med i den reklamen.

 Nu följer fler och fler efter som inser att det finns en stor potential av köpkraft hos gruppen 50+. 

I den senaste reklamen från Åhlens Kundklubb återfinns en elegant gråhårig dam på sid 67 i full aktivitet att sminka sig. 

Kommentar:

Signalsystemet är tydligt; "Vi ser gärna Dig som kund hos oss!"

Paketerat med en vacker kvinna – typ 60-70 år -  på väg att göra sig ännu ”vackrare” inför kvällens begivenheter. 

Tänka sig hur det kan bli, när handeln verkligen börjar begripa att det finns köpkraft hos många grupper i samhället! 

Barbro Skoglund

Ännu en studie som visar att..

äldre visst kan lära sig nytt!

Visserligen är det en liten fyraårig studie på 450 personer i åldrarna 50-79. Dessa fick först genomgå en test på sin förmåga att minnas och lösa problem(kognitiv förmåga). Därefter fick en del av dem delta i minst ett års hel- eller deltidsstudier vid ett universitet.

Under hela tiden fick samtiga deltagare årligen göra nya test och det visade sig att över 90 procent av de som studerat på universitetet signifikant hade förbättrat sin kognitiva kapacitet. Av de som inte hade läst någon kurs var det 56 procent som hade ökat sin förmåga att minnas och lösa problem.

Studien har publicerats i tidskriften Neuropsychology och refererades av TT häromdagen.

Kommentar: Oavsett studier efter 50 års ålder utvecklas hjärnan med att lära sig nya saker och att lösa komplicerade problem – det kallas det semantiska minnet eller problemlösarminnet. 

Barbro Skoglund

Guldläge för pensionerade lärare..

.. skriver TT den 8 november 2015.

Här ser vi ännu en artikel som visar att arbetsgivare – i det här fallet rektorer - är pragmatiska. När man ser nyttan av att anställa pensionerad arbetskraft, då gör man det!

Här beskrivs hur två pensionerade mellanstadielärare gemensamt åtar sig att vikariera.

-       " Vi tycker fortfarande det är roligt att undervisa, men vill inte göra det på heltid. Därför delar vi på uppgiften och lägger upp jobbet tillsammans. Det är väldigt roligt, och vi får mycket uppskattning. Men vi tackar bara ja till rektorer som ger oss den friheten och visar i lönebeskedet att de värdesätter oss, säger en av lärarna.

   De deltar inte i möten och utför inte de administrativa uppgifterna. Å andra sidan vikarierar de gärna i oroliga klasser. De vet hur man skapar arbetsro i en klass.

-       " Det är nog ganska skönt för ungarna att det kommer utbildade och rutinerade lärare. Att stoja är roligt en dag, men inte två, påpekar en i duon.

Kommentar:

Detta är ett tydligt, praktiskt exempel på vad tidigare studier visar. Vilka parametrar som får människor att ha lust och vilja fortsätta att arbeta efter sin pension.

• 1.   Att kunna påverka när, hur mycket och på vilket sätt man vill arbeta.
• 2.     Att vara sedd och behövd – dvs. att vara uppskattad i sitt arbete.
• 3.     Att få en ekonomisk värdering som också visar uppskattning.

Det räcker alltså inte med att enbart erbjuda ett ekonomiskt incitament!!

Självklart måste arbetsgivare även anställa nya utbildade lärare. Vilket också påpekas i den fackliga kommentaren.

Det är alltså ”både och” som gäller i en situation där det finns arbetskraftsbrist. Inte "antingen eller"

De rektorer som har förstått och ser nyttan av att anställa ”både och” jobbar definitivt åldersmedvetet!

Till sist förutsätter jag att även rektorn väljer vilka pensionerade lärare som erbjuds att arbeta!

Alla har inte den arbetsförmåga som krävs!

Barbro Skoglund

Är det nu det åldersmedvetna ledarskapet behövs? – efter 15 år?

Ja, det är faktiskt 15(!)år sedan min kollega och jag började vår resa med Age Management i Sverige AB - och av oss översatt till det Åldersmedvetna ledarskapet.

Helt omedvetna om att vi var alldeles för tidiga med att plädera för att arbetslivet måste förlängas. Alltså att nytillkomna måste tidigare in på arbetsmarknaden men också att så många som möjligt av de mer erfarna medarbetare skulle senare ut ifrån den.

Demograferna hade påpekat detta rätt länge och det finska arbetslivsinstitutet (FIOH) hade presenterat sin gedigna och valida forskning 1999. Resultatet beskrev hur arbetsgivare skulle kunna få erfarna medarbetare att både kunna och vilja arbeta längre. Ledarskapet och arbetsmiljö är kärnan!!

Nyttoperspektivet

Tidigt blev vi – den hårda vägen – mycket medvetna om vilken framgångsfaktorn var. Rätt funktion i företaget eller organisationen skulle förstå och se nyttan av att arbeta åldermedvetet för ledare och chefer. Med rätt funktion anser vi att det är en fråga för toppledningen - alltså inte en fråga för en HR-chef i en stab eller en projektledare utan mandat och status. 

Fascinerad har jag fortfarande noterat – framförallt den offentliga sektors mer eller mindre envetna mantra - ”Den demografiska utmaningen är inget problem för oss. Vi ska bli den mest attraktiva arbetsgivaren och på så sätt kunna rekrytera de unga”. Uppenbart lyckligt omedveten om hur den demografiska verkligen ser ut och hur den kommer att gestalta sig.   

Jag läser därför platsannonser med stigande intresse och ser hur industrin redan har fattat galoppen. De efterlyser mer och mer senior kompetens, med ett speciellt uppdrag att lära upp de yngre nyanställda. Alltså man satsar på ”både och” inte ”antingen eller”.

Jag noterar också att vuxenutbildningen inte hittar kompetenta lärare att ersättningsrekrytera utan återanställer pensionerade vårdlärare för omvårdnadsutbildningar. Pensionerade sjuksköterskor ställer upp som vikarier när det "krisar" på vissa arbetsplatser. Nyexaminerade dito får inte tillräckligt bra introduktion – det fattas handledare!!

Ännu en gång blir jag kontaktad av en journalist angående Vattenfalls framgång med att arbeta åldersmedvetet i mer än 10 år. Det var som sagt vi som förde in det åldersmedvetna ledarskapet i Vattenfall. Hon konstaterar hur tidiga vi var och hur lite som har hänt!

Politisk vilja

Med rätt funktion krävs det även en politisk vilja att jobba med frågan.

Är det den politiska viljan vi ser när den socialdemokratiska riksdagsledamoten, tillika ledamot av pensionsgruppen och även nytillträdd distriktsordförande i Norrbotten, Fredrik Lundh Sammeli, bland annat säger till NSD den 29 oktober 2015: ” Vi är på väg att inleda diskussioner med arbetsmarknadens parter om hur vi kan få ett längre arbetsliv.” Han lyfter också fram betydelsen av en väl fungerande arbetsmiljö för att lyckas med detta.

Är det äntligen dags? undrar en luttrad Barbro Skoglund. 

Svårt med det normkritiska perspektivet!

Speciellt när det handlar om att rekrytera medarbetare.

Som vanligt rapporterar media i dessa dagar om de stora svårigheter hälso- och sjukvården har att rekrytera vikarier inför sommaren.

Intressant då att notera hur arbetsgivare har upptäckt att det finns en resurs i att ”återanvända” tidigare medarbetare – även inom hälso- och sjukvården. Rubriken på en artikel i Norrbottens Kuriren den 25 maj 2015 är; ”Sextiofem plus – då är du superattraktiv i vården”.

Den nytillträdda HR-direktören hos Norrbottens läns landsting(NLL) konstaterar i artikel att ”Pensionärerna är en superattraktiv arbetskraft – en resurs när våra ordinarie anställda behöver vara lediga”. Hon planerar också att använda pensionärer som handledare till nyutbildade i den generationsväxling som landstinget står inför.

Kommentar:

Äntligen(!!) - kan en luttrad förespråkare för, sedan 15 år tillbaka, att arbetslivet behöver såväl sina erfarna som sina nyrekryterade medarbetare – utropa!!

Äntligen har också den här arbetsgivaren börjat inse nyttan av ”både- och perspektivet” - det redan industrin har gjort sedan en längre tid.

Men; trots behov av en mångfald inom kronologisk ålder – och självklart även andra mångfaldskriterier - av medarbetarkompetens, verkar det vara svårt att se det i ett normkritiskt perspektiv i all rekryteringsverksamhet.

Lördagens (30 maj 2015) rekryteringsannons från samma landsting talar tyvärr sitt tydliga språk i den frågan. Annonsen har vi sett under ett drygt års tid och har med sin röda bakgrund rubriken ”Dags för nya utmaningar” där man radar upp alla uppdrag som är i behov av att tillsättas inom hela landstinget.  Allt gott så lång, men sedan brister den i normkritik. Bilden visar en ung person – en mycket ung, ljushyllt person – som med ett leende på läpparna kliver in en ny värld genom en spegel.

Alltså blir min enkla reflektion: Hur svårt kan det vara att göra en annonsbild - med de normkritiska glasögonen på - i en rekryteringsannons som jag förmodar;

nr 1 Är gjord av en professionell PR-byrå.

nr 2. Ska visa att annonsören är en attraktiv arbetsgivare – i just ett mångfaldsperspektiv!

nr 3. Som dessutom upprepas under lång periods ofta återkommande tillfällen.

Tyvärr försvinner HR-direktörens kloka uttalande i tidningen - om nyttan av pensionerad arbetskraft i det här fallet - när rekryteringsannonsen i sitt bildspråk är synnerligen kontraproduktiv i ett mångfaldsperspektiv!

Med Åldersmedveten hälsning

Barbro Skoglund

PS. Det är en framgångsfaktor att arbeta åldersmedvetet med redan befintliga medarbetare. (Se tidigare blogg om Vattenfall). Annars riskerar man att personalen går till en annan arbetsgivare när de pensioneras, eller tidigare - även inom hälso- och sjukvården. DS 

Tvärsäkra framtidsforskare – nutidens astrologer?!

Tänk att man fortfarande i nåden år 2015 envisas med att hela tiden fokusera på de påstådda skillnaderna mellan generationerna när arbetsgivare ska lära sig hur man ska rekrytera nya unga medarbetare.

Ja, jag skriver påstådda!!

Fascinerad läser jag nu ännu en gång om en så kallad "framtidsforskare" som uttalar sig tvärsäkert, med breda penseldrag och dessutom lite lätt hånfullt om dessa bakåtsträvare till arbetsgivare som inte begriper hur den unga generationens uttalade behov kommer att förändra arbetsmarknaden.

Det är samma visa som vi har hört de senaste 20 åren. Chefer måste förändra sig för annars kommer inte de unga att vilja jobba. Gärna viftar man också med hotbildsflaggan att om inte arbetsgivare utnyttjar de sociala medierna och förstår hur unga tänker så kommer ingen att vilja jobba på just den arbetsplatsen. Det gamla sättet att arbeta är helt passé!

Intressanta råd till arbetsgivare när vi samtidigt läser att bland annat unga i USA lämna Facebook för att deras ”mormrar” och ”farfrar” är där. Inga träd brukar ju växa till himlen!

Mer alarmerande att förhålla sig till är det Olle Westberg och Jesper Strömbäck skriver på DN-debatt härförleden. De varnar för att trenden att allt fler tillhör gruppen ”nyhetsundvikare” och det kan medföra ett klassamhälle där de samhällsmedborgare som förstår att inte enbart delta i ”likatänkandegruppsammanhang” kommer att bli den nya makteliten.

Några kommentarer

För det första är en arbetsmarknad stadd i ständig förändring – det är inget nytt under solen, utan har pågått sedan vi började med byteshandel en gång i tiden. Och de flesta människor är mycket förändringsbenägna! Oavsett i vilken ålder de befinner sig!

För det andra var det inga framtidsforskare som när de studerade den unga 68-generationen för 45 -50 år sedan som spådde att den skulle se ut som den gör idag där de flesta har villa, Volvo och hund eller njuter sina dagar i Spanien. Nej, det 68-torna skulle göra var totalrevolution och ge världen evig kärlek och fred! ”Peace and love” var mantrat då! Inte så enkelt att spå i framtiden alltså. 

För det tredje vill alla medarbetare på en arbetsplats bli sedda och behövda samt också vara delaktig och ha inflytande för att känna sig tillfredställd på sitt arbete. Detta gäller oavsett var du befinner dig på åldersspannet – däremot är det skillnad på HUR du vill bli sedd och behövd. Och det är kopplat bland annat till din personlighet och hur du arbetar – alltså verkligen inte till din kronologiska ålder.

Slutligen

• o   Detta ställer krav på ett ledarskap som kan leda medarbetare i ett ständigt förändringsarbete – oavsett deras kronologiska ålder.
• o   Ett ledarskap som är medvetet om hur den kronologiska åldern påverkar, respektive inte påverkar, en persons arbetsförmåga.
• o   Det evidensbaserade ledarskapet, som också är åldersmedvetet – inte ett ledarskap som är baserat på spådomar som befäster myter och attityder att det är så stora skillnader mellan generationernas behov för att trivas på ett jobb.

Åldermedvetna hälsningar

Barbro Skoglund